El Blog de Trespams

L'altra dia a un dels fòrums on hi estic subscrit un dels participants em va demanar de publicar una oferta de feina per a un lloc de programació en Java/J2EE. L'oferta era per un lloc de feina a Sevilla i a més de l'experiència en programació J2EE el candidat tendria

"como responsabilidad el análisis y diseño orientado a objetos, patrones de diseño, modelado de bases de datos, integración de aplicaciones, gestión de rendimiento y profiling de aplicaciones, así como de calidad de procesos de desarrollo."

Després de la publicació de l'oferta de feina i després d'un parell de dies, aquesta persona es posà en contacte novament amb mi per dir-me que del més de mig centenar de persones subscrites al grup sols una havia demostrat interès per l'oferta de feina.

Aquest tipus d'històries és bastant habitual pel que es veu entre la gent que es dedica a la selecció de personal. Posen una oferta que consideren atractiva i després s'estranyen del poc interès que ha despertat l'oferta, del molt que costa trobar gent tècnica. Anem a pams:

Les ofertes destinades per a personal tècnic han de ser concretes. No sé perquè però sovint m'he trobat que la gent té por a presentar-se a una oferta de feina perquè no compleix un dens n-mil requisits que hi solen haver. A vegades les ofertes de feina pareixen cartes al reis d'un nin de vuit anys, s'hi posa de tot, sense prioritzar i sense cap tipus de criteri.

Si estam cercant un programador J2EE doncs convé que ens centrem en que conegui la tecnologia, en l'experiència (2 - 3 anys basta, més tampoc no garanteix res i eliminam candidats). Si consideram que és imprescindible també hi posarem els bastiments amb els quals feim feina a l'empresa i després com un "seria bo que ..." la resta. Per exemple, si cercàs un programador J2EE per fer feina amb el nostre grup demanaria experiència amb programació J2EE damunt Tomcat i coneixements d'Spring. Com a punts addicionals coneixements d'Hibernate, Acegi, Axis o XFire, haver treballat amb un control de versions y coneixements de Linux i Python. Però el focus principal estaria en el bessó del que s'està cercant. Després una vegada reunits els currículums ja se'ls podrà fer l'enquesta.

El segon punt important és indicar sou i horari. Darrerament estic veient que poques empreses posen el rang salarial que estan disposats a pagar. Això també frena als possibles candidats que ja estan col·locats a un altre lloc. Tenir que anar a una entrevista o actualitzar el currículum sabent que hi ha força possibilitats que el lloc de feina estigui més mal pagat que el que se té actualment no és motivant. Si la feina pareix interessant i a més el rang salarial està un poc per damunt que el que se cobra, doncs hi ha moltes més possibilitats de poder captar candidats que estiguin fent feina, i quan es cerquen candidats amb molta experiència aquests s'han de captar d'altres llocs.

El tema de l'horari també és important. Res motiva més que una oferta que digui "horari flexible", "possibilitat de teletreball" o que els divendres s'acaba al migdia. En un mercat on els rangs salarials són baixos i semblants a totes les empreses, el factor que pot diferenciar la captació d'un candidat o no són els beneficis addicionals que pugui aportar l'empresa. A igualtat de sou i hores, una empresa que faci jornada contínua segur que és molt més atractiva que una amb jornada partida.

La solvència de l'empresa també és un dels altres factors a tenir en compte. Si en lloc del típic "importante empresa de ámbito nacional" es pot dir el nom de l'empresa i aquesta té presència a Internet serà molt més atractiva pel possible candidat. De rebot podríem entrar aquí en l'apunt d'Enrique Dans, en el sentit que un blog corporatiu ajuda als candidats a fer-se una idea de l'atractiva (o no) que és l'empresa. No estic d'acord amb que un directiu pel fet de ser-ho tengui que tenir un blog, però sí que com a empresa es bo tenir un blog corporatiu un es pugui veure el rum-rum de l'empresa i la seva filosofia. En Joel Spolski pareix que ho té molt clar això: després de llegir els seus apunts a un li fan ganes de fer feina per ell.

En el cas de l'oferta d'aquest conegut no es deia ni el nom de l'empresa i a més l'adreça de contacte del seleccionador era una adreça de gmail. Bé, podria haver estat pijor i l'adreça ser de hotmail, però sigui com sigui són punts en contra de l'oferta i que no motiven a perdre unes hores actualitzant el currículum i a enviar-lo.

Per acabar un dels punts que al manco jo tenc en compte a l'hora de valorar una oferta és on és el lloc de feina. Que el lloc de feina sigui al centre de la ciutat on no es pot aparcar, o que estigui mal comunicat i tengui que perdre molt de temps en arribar-hi resten punts a una oferta. No serveix de res que una empresa pagui més si tanmateix després ho perdràs o en temps (o el que és el mateix en qualitat de vida) o en benzina, més l'emprenyo matinal de tenir que cercar aparcament. No diguem res si l'oferta, per molt interessant que sigui és a una altra ciutat.

L'empresari/cap típic està massa acostumat a valorar la feina, no per rendiment o projecte, sinó per presencialitat. És allò de que ja que no puc controlar la teva ànima controlaré el teu cos... Això implica que els candidats per molt bons que siguin estaran limitats als del propi entorn geogràfic o bé als que estiguin disposats a traslladar-se a viure a una altre lloc, i el treball que això representa sovint no compensa l'esforç.

És mal de fer trobar programadors? No ho crec, el que és mal de fer és trobar bones ofertes de feina.